Favorire la parità di genere nelle assunzioni e nella fase di formazione

Rossella Consonni è una donna di successo, che cinque anni fa è entrata a far parte di Oracle Italia nel ruolo di HR Business Partner. L’azienda vanta oltre 145 sedi in tutto il mondo ed offre sistemi software e hardware a migliaia di imprese con un fatturato in continua crescita.
Essere donna e lavorare nel settore dell’informatica continua però a essere difficile in Italia. Un fenomeno dovuto in parte anche alla scarsa percentuale di donne che scelgono un percorso di formazione di questo tipo. 
Secondo i dati del Miur relativi al 2019, sono maschi l’83 per cento dei nuovi iscritti agli istituti tecnici con indirizzo tecnologico e il divario rimane alto anche nel percorso universitario: nel 2018/2019 su un totale di 73mila laureati nelle discipline tecnico scientifiche (Stem), le donne rappresentavano il 41 per cento, contro il 59 per cento degli uomini. 
Come HR manager Rossella Consonni ha avuto modo di osservare questo problema da vicino e come donna durante la sua carriera racconta di aver dovuto “battagliare per ottenere quei riconoscimenti che poi sono fortunatamente arrivati”.

 

Lei è una manager di successo, quale è stato il percorso che l’ha portata alla sua attuale posizione lavorativa?

A 16 anni volevo fare la poliziotta ma i miei genitori non erano d’accordo, per loro non era un mestiere da donne, così dopo il liceo linguistico decisi di lasciare il Paese per andare a Londra, dove rimasi a lavorare per circa due anni nell’ambito dell’hospitality. Sono stata alle dipendenze di diverse multinazionali e lì ho scoperto il mondo delle risorse umane, ambito in cui opero da 25 anni. Sono diventata HR Business Partner presso Oracle cinque anni fa, un traguardo importante per una donna. 

 

Come donna ha incontrato delle difficoltà nel corso della sua carriera?

Le difficoltà variano a seconda dell’ambiente lavorativo in cui ti trovi a operare. Nel primo studio professionale che ho frequentato eravamo solo donne e non ho riscontrato particolari problemi. Successivamente nel corso della mia carriera ho potuto rendermi conto di persona che esiste una questione legata al genere e che pesa nei ruoli assunti all’interno dell’ambiente di lavoro. Le donne rispetto ai colleghi uomini avevano un accesso più difficile ai ruoli dirigenziali. Tuttavia io non l’ho mai vissuto come un problema, ma come uno stimolo per trovare motivazione a migliorare, a raggiungere gli obiettivi che mi ero posta. In questo modo sono riuscita ad ottenere i riconoscimenti che volevo. Ho sempre fatto il mio lavoro con grande passione e questo mi ha aiutato a superare le difficoltà.

 

Su cosa una donna manager deve contare di più, qual è stato il suo punto di forza?

La professionalità. Questa è stata, per me, la caratteristica principale. Il punto di forza che ho trasmesso in ogni contesto lavorativo in cui mi sono trovata ad operare. Ho sempre puntato sul valore che il mio ruolo di HR poteva dare al business e ho sempre ricevuto per questo feedback positivi. Certo ci sono stati momenti in cui devo riconoscere che per il fatto di essere donna ho dovuto combattere di più, ma alla fine i risultati sono arrivati.


Quali sono le politiche aziendali che Oracle ha portato avanti in favore delle dipendenti donne?

Oracle è una corporation in cui si cerca di superare la questione della differenza di genere. Abbiamo una cultura aziendale che favorisce la parità di genere, l’azienda ha adottato policy in questa direzione anche in fase di assunzione. Abbiamo direttive che ci invitano a dare precedenza alle candidate donne e a garantire loro una parità di retribuzione con gli uomini. Viene inoltre sostenuta la partecipazione a progetti e iniziative per sensibilizzare i dipendenti sul tema della violenza sulle donne. Molto significativi anche i programmi interni di “professional leader women” dove viene promossa la riflessione su come il punto di vista femminile possa dare un valore aggiunto al lavoro.


In base alla sua esperienza ritiene che nel nostro Paese ci sia ancora da lavorare a livello di politiche aziendali in favore della parità di genere?

Bisognerebbe lavorare molto di più sulla cultura aziendale, per fare in modo che sia maggiormente aperta al diverso, indipendentemente dall’età, dal genere o dal paese di origine. Dovrebbe essere valutato solo il merito. Se penso al tessuto industriale attuale sono ancora molti i passi avanti da fare. 


Quali politiche concrete si potrebbero mettere in atto per favorire questo cambiamento e in che modo la formazione potrebbe contribuire?

C’è un pregiudizio culturale che nasce prima di tutto nelle famiglie e prosegue nel periodo della formazione universitaria e pre-universitaria. Il settore dell’informatica ad esempio ha una bassa percentuale di donne perché poche ragazze scelgono di iscriversi alla facoltà di informatica. Molte famiglie guidano le figlie verso percorsi che si pensa possano “essere più adatti” per le donne. Ci sono tuttavia molte ragazze che si iscrivono alle facoltà scientifiche e che risultano spesso anche più brave degli uomini una volta terminato il percorso di studi, forse proprio perché hanno dovuto lottare con i denti per ottenere quel risultato. Si tratta di incentivare fin dalle scuole superiore l’interesse e l’iscrizione delle donne alle facoltà scientifiche e per farlo servono delle politiche istituzionali che vadano in questa direzione.


La sua azienda ha affrontato il problema del Gender Gap anche relazionandosi al mondo della formazione?

In Oracle abbiamo iniziato un programma di inserimento giovani e metà di loro sono ragazze. Abbiamo iniziato ad andare nelle Università a raccontare le nostre esperienze di lavoro per far capire alle ragazze che possono farcela. Alcune Università hanno sviluppato dei programmi ad hoc in questo senso anche se sono ancora poche. Per il programma di alternanza scuola lavoro, abbiamo deciso di collaborare non solo con gli istituti tecnici a indirizzo informatico ma anche con i Licei e le altre scuole. Vogliamo infatti portare la nostra esperienza di donne manager anche in altri istituti superiori in cui la presenza femminile è più forte. Questo tipo di azioni dimostrano come sia possibile combattere la disparità di genere lavorando a stretto contatto con le giovani generazioni.