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03
2025
Gender Gap e innovazione
Intervista a Laura Morgagni, Direttrice di Fondazione Piemonte Innova
Il progetto DEA – Digitale, Equità, Azioni si è recentemente concluso. Quali sono stati gli obiettivi principali di questa iniziativa?
Il progetto DEA, promosso da Fondirigenti e coordinato da Fondazione Piemonte Innova e Università degli Studi di Torino, mirava a esplorare strategie concrete per ridurre il divario di genere nelle carriere STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) e nei ruoli manageriali. In sei mesi, abbiamo coinvolto aziende, manager e studenti in attività di ricerca, co-design e validazione, con l'obiettivo di sensibilizzarli sul tema e co-progettare le soluzioni necessarie per costruire ambienti di lavoro più inclusivi e innovativi.
Quale è l'attuale situazione del gender gap nelle carriere STEM e nei ruoli manageriali in Italia?
L’Italia è tra gli ultimi Paesi europei per partecipazione femminile al lavoro, ben al di sotto di Germania (75%), Francia (68%) e Spagna (64%). Ai primi posti del Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum si trovano l'Islanda (93,5%), la Finlandia (87,5%) e la Norvegia (87,5%). L'Italia è all'87°, in calo rispetto al 79° dell'anno precedente, perdendo ben 24 posizioni in soli 2 anni. Nel 2024 la differenza tra l'occupazione delle donne e degli uomini in Italia è di 18 punti percentuali. Secondo una recente ricerca di Rome Business School “Donne e Lavoro” in Italia, le donne rappresentano il 36% dei manager, un dato in crescita ma ancora insufficiente per raggiungere la parità. Nei settori STEM, meno del 30% dei professionisti sono donne, nonostante questi ambiti rappresentino il futuro dell’innovazione (World Economic Forum). Questi numeri indicano chiaramente la necessità di interventi mirati per colmare il divario di genere.
Perché è fondamentale per le aziende affrontare il gender gap? Quali sono i rischi di ignorare questo aspetto?
Prima di tutto gli imprenditori e le imprenditrici dovrebbero porsi la domanda “possiamo davvero permetterci di rinunciare alle competenze del 50% della popolazione?” Queste disparità non solo limitano le opportunità per milioni di lavoratrici, ma rappresentano anche un freno allo sviluppo economico e alla competitività delle imprese. Inoltre, molti studi dimostrano che la diversità, in tutte le sue forme, ha una correlazione positiva sia con la competitività, che con il tasso di innovazione. Al contrario, trascurare questi aspetti può portare a una perdita di talenti e a una minore capacità di adattamento nel mercato. Una indagine di Cerved ha dimostrato, ad esempio, come le imprese con una maggiore diversità di genere nei Consigli di Amministrazione presentino un rischio creditizio inferiore, suggerendo che il bilanciamento di genere nelle figure apicali sia anche una leva di vantaggio competitivo.
Quali altri vantaggi possono ottenere le aziende che investono nella parità di genere?
Le aziende che promuovono la parità di genere possono aspettarsi diversi benefici. Un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato migliora la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti, con ricadute positive indirette sulla produttività e sulla riduzione del turnover. Uno studio del 2020 di McKinsey & Company ha rilevato che le aziende con una maggiore inclusione di donne nei ruoli dirigenziali hanno il 25% in più di probabilità di avere performance finanziarie superiori alla media. Una recente ricerca presentata al Diversity Brand Summit ha evidenziato come l’approccio inclusivo sui temi di genere, etnia, orientamento sessuale, età, status socio-economico, disabilità, religione e aspetto fisico (le 8 aree della diversity interessate dalla ricerca) impattino positivamente sulle aziende sia in termini di reputazione e di fiducia da parte del mercato che in termini economici, grazie al legame tra inclusione, NPS (Net Promoter Score, l’indicatore che misura il potenziale del brand in termini di passaparola) e la crescita dei ricavi. Infine, una cultura inclusiva rafforza la reputazione aziendale, rendendo l'impresa più attraente per talenti e clienti.
E rispetto all’innovazione?
Innanzitutto, la diversità di genere è un motore fondamentale per l'innovazione. Le diverse esperienze e prospettive arricchiscono il processo decisionale e stimolano la creatività favorendo l'innovazione e la capacità di problem-solving, elementi chiave per il successo nel mercato globale. Le aziende che abbracciano la parità di genere non solo contribuiscono a una società più equa, ma sono più pronte ad affrontare le sfide future con maggiore resilienza e dinamismo. Tuttavia, non è solo questo il punto, la questione è molto più profonda: in tutte le tecnologie del digitale, la cybersicurezza, l’intelligenza artificiale, il cloud mancano la visione e il contributo delle donne. È assente la diversità di genere, ma anche di etnia e di pensiero.
E non è sufficiente che le donne “partecipino ai piani bassi” alla rivoluzione digitale e dell’intelligenza artificiale, ma è fondamentale che ci sia una paritaria partecipazione di queste e un’adeguata diversità sotto tutti i punti di vista, nei “luoghi di potere” e nella governance. Solo se le donne partecipano attivamente e costantemente alle decisioni, sono in grado di individuare i rischi e di selezionare in modo positivo soluzioni e indirizzi che non inducano discriminazioni, criticità e disvalore. Viceversa, l’assenza delle donne - sia in fase progettuale, sia in fase decisionale - innesca un terribile circolo vizioso in cui è molto alta la possibilità che vengano immesse sul mercato soluzioni che, come minimo, non soddisfano i bisogni delle donne e della società tutta o, peggio, causano loro danno - a partire dalla discriminazione e fino a giungere la vera e propria minaccia alla sicurezza e alla salute - con il risultato che le donne continueranno ad essere vittime e non protagoniste e sempre più marginalizzate.
Come possiamo contribuire a colmare il gender gap?
Nelle aziende è fondamentale che il cambiamento sia condiviso dai vertici aziendali e si rifletta in politiche e pratiche quotidiane. Ma si tratta di un cambiamento culturale e sociale molto profondo che riguarda tutta la società. Per questo, con il progetto DEA, abbiamo voluto anche lavorare sulle nuove generazioni e coinvolto alcune scuole superiori con indagini e incontri mirati. Questa interazione ha permesso di avvicinare la vision manageriale alle esigenze delle nuove generazioni da un lato e individuare azioni specifiche per ridurre il divario di genere già nella fase formativa, dall’altro.
Concretamente, quindi, cosa devono e possono fare i e le manager?
Grazie al progetto DEA abbiamo raccolto nella DEAction Map una serie di strategie e azioni pratiche che i manager possono mettere in atto. Un manager o una manager hanno la responsabilità di guidare il cambiamento con azioni concrete, che vanno oltre le dichiarazioni di principio. Il primo passo è creare una cultura aziendale realmente inclusiva. Questo significa favorire ambienti di lavoro eterogenei, incoraggiare team misti e promuovere spazi di dialogo per sensibilizzare sui pregiudizi di genere. La leadership inclusiva non è solo un valore, ma una competenza che va allenata, per essere in grado di ascoltare, gestire i conflitti e valorizzare il talento senza pregiudizi. La tecnologia in questo può essere un grande alleato. Dobbiamo usare strumenti digitali per rendere le valutazioni più trasparenti, ridurre i bias nei processi decisionali e valorizzare il talento in modo oggettivo. È fondamentale, poi, strutturare processi chiari e standardizzati, sia in fase di assunzione che di crescita professionale, investire in programmi di formazione, capacity building sulle nuove tecnologie, e adottare criteri di valutazione delle competenze che permettano di superare il modello "10x0", che premia solo l’eccellenza tecnica, a favore del "5x5", che valorizza l'equilibrio tra capacità tecniche e relazionali.
Quali politiche possono favorire lo sviluppo professionale delle donne?
Il gender gap è ancora fortemente influenzato da una distribuzione ineguale delle responsabilità di cura. Le aziende possono contribuire adottando congedi parentali paritari, modelli di lavoro flessibile e politiche che consentano a tutti di conciliare vita privata e carriera. Questo non è solo un tema di equità, ma di produttività e benessere organizzativo. Infine, è fondamentale che anche gli uomini, soprattutto quelli in posizioni apicali, siano parte attiva del cambiamento. Serve una leadership consapevole, in grado di riconoscere il valore della diversità e di promuoverla come leva strategica per la crescita aziendale.
In sintesi, qual è il ruolo chiave del manager in questa trasformazione?
Creare ambienti inclusivi, strutturare processi equi, investire nelle competenze, supportare il work-life balance, usare la tecnologia in modo etico e coinvolgere tutti gli attori dell’organizzazione: questi sono i pilastri su cui ogni manager o dirigente può costruire un futuro più equo per tutti.
Per saperne di più: https://piemonteinnova.it/portfolio-articoli/dea/
Fonti: