Ai vertici delle imprese, siamo ancora molto lontani dalla parità di genere. L’Italia si conferma un paese in cui la presenza femminile soffre ancora di forti disparità in termini salariali, a fronte di un tasso di occupazione complessivo già molto basso rispetto alla media Ue. Nel nostro paese le donne manager rappresentano solo il 27% dei dirigenti: un valore ben al di sotto della media europea del 33,9%, anche se lentamente in crescita. Percentuali che calano fino al 15% se si prendono in considerazione esclusivamente le aziende private, escludendo il settore della P.A.
Poche le donne in posizioni apicali e meno retribuite dei dirigenti uomini. Pesano gli scarsi strumenti di welfare e di flessibilità a disposizione, fattori che rendono le italiane più penalizzate rispetto al resto d’Europa. In Italia la differenza tra uomo e donna, in termini di retribuzioni, continua a essere una forte discriminante soprattutto nel settore privato, collocandoci secondo Eurostat al 17° posto fra i paesi europei. Nel mondo invece siamo al 125° posto, secondo il World Economic Forum, per disparità salariale a parità di mansioni. Le donne scontano in parte anche la conseguenza di scelte poco ‘mirate’ nel percorso di studi, risultando ancora indietro per quanto concerne le competenze STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) che offrono maggiori sbocchi in termini occupazionali e manageriali. E più le donne studiano, più aumenta il divario: se un laureato guadagna il 33% in più rispetto a un diplomato, una laureata solo il 14% in più.
Le donne che lavorano rappresentano in Italia il 42,1% degli occupati complessivi, collocando l’Italia, con un tasso di attività femminile del 52,5% al penultimo posto tra i Paesi europei, appena sopra la Grecia (48%). Il podio spetta alla Svezia, dove la percentuale di donne lavoratrici raggiunge l'81,2% (dati Censis).  L’Italia è anche il secondo paese con il più ampio divario occupazionale uomo-donna: 19,8 punti di differenza rispetto a una media Ue di 11,5. 
Dati che si sommano a quelli, già poco confortanti, che arrivano dalla Commissione Ue: nei Paesi europei le donne guadagnano in media il 16,6% in meno degli uomini, in termini di salario orario, un divario destinato a crescere invece che diminuire con l’avanzare della carriera, che rende l’obiettivo della parità di genere un traguardo ancora lontano. 

I dati Fondirigenti

I dati Fondirigenti confermano queste basse percentuali di presenza femminile fra i manager: il numero di donne dirigenti che partecipano alle attività formative finanziate dal Fondo, non arrivano mediamente al 14,4% del totale, rispetto alla percentuale di 85,6% di dirigenti uomini formati. Per quanto riguarda l’età, le donne manager risultano più attive nel fare formazione nella fascia di età under 45 (27,5%) rispetto ai colleghi uomini (17,2%), che risultano invece molto più attivi nella fascia di età over 55 (33,08%), con una differenza di quasi dieci punti percentuali sulle donne (23,93%).  
Rispetto alla distribuzione geografica, la Lombardia si conferma al top per il ricorso alla formazione finanziata da parte dei manager seguita dall’Emilia Romagna (per entrambi i generi). A seguire il confronto premia il Lazio e il Piemonte per la formazione ‘al femminile’, con più di una donna su 4 proveniente da aziende dislocate in queste due regioni (Lazio 15,73%; Piemonte 11,87%), mentre per gli uomini il terzo posto spetta al Veneto (13,33%). Per quanto riguarda le città, Roma è la città più virtuosa nella formazione in rosa: il 13,8% dei piani finanziati vede la partecipazione di donne manager di aziende della Capitale, seguita da Milano (12,5%) e Torino (8,1%).

Stante il primato del Nord Italia per il ricorso alla formazione da parte dei dirigenti sia donne (67,1%) che uomini (68,9%), le donne risultano più attive nelle regioni del Centro Italia (23,7%) rispetto agli uomini (21,0%). Fanalino di coda le regioni del Sud e le Isole, con una partecipazione per entrambi i sessi che si attesta attorno al 10 per cento. 
Per ovviare in parte a queste disparità, Fondirigenti si propone nel prossimo futuro di dedicare risorse per promuovere iniziative di welfare e ‘lavoro agile’, evidenziando i vantaggi di introdurre in azienda strumenti che mettano in grado di conciliare in maniera più efficace i tempi di vita e quelli professionali.